Mercer | Mettl:销售人员测评的两个关键问题

对绝大多数公司而言,

销售团队都是既重要又独特的存在。

 

重要的是:公司财务成绩单的漂亮程度以及在疫情期间是否可以做到“现金流优势”,都取决于销售团队能否在业务前线实现马克思笔下的“惊险一跳”,驱动盈利的产生。

独特的是:销售团队拥有庞大的人员基数、广泛的候选人来源渠道、高于其他部门的人员流动率,参差不齐的业绩差异等。

因此,如果公司的人才测评资源不能雨露均沾的分配到各个部门,只能选择性的分配给一至两个部门的时候,那销售团队基本上就是不二选择。

 

问题

1

销售岗位的人才画像是什么?

 

关于销售岗位的人才画像,一定是符合本公司销售角色性质的画像,照搬照抄行业标杆和领先公司的做法一定是错误的。

因为虽然各公司都有自己的销售团队,都在做一件叫做“销售”的事情,但是从“卖什么、卖给谁、怎么卖”三个维度进行分层分类的分析,你会发现:销售角色是极具丰富性与差异性的。

根据美世的销售角色界定模型,至少可以有27种相互差异明显的销售角色,虽然在现实中他们都有一个统一的头衔:销售代表或客户经理。

图1:Mercer|Mettl 销售岗位角色界定模型

 

因此,与您的销售总监充分明确本公司的销售角色的性质,这是首要的工作。

进而,您可以把美世的“销售人员通用画像”作为您下一步工作的“主心骨”,以此为骨骼框架,开展定制化的设计和差异化的描述,最后输出既有结构性的,又能体现出本公司特色的销售人才画像。

图2:Mercer|Mettl 销售人员通用画像

 

问题

2

销售人才的测评工具选什么?

 

因为公司销售团队的人员数量普遍比较庞大,对于每个绩效不错的销售人员都给予重大的人才投资是不现实的;同样的,因为销售职位的外部候选人/申请人群体又是几倍的存在,把每个简历上看起来不错的候选人都邀请过来面试也是不现实的。

因此,借助线上的销售人才测评工具一定是其中的必要且重要的动作。

需要注意的是,这样的测评工具不仅要能高效度的衡量测试人员的显性销售才能和隐性工作特质,也可以衡量其主导的职业内驱力。

因为销售才能和工作特质反映出的是“能不能”的胜任力,而职业内驱力反映出的是“适合不适合”的合适性,二者缺一不可

图3:Mercer|Mettl B2B初级销售人员测评的衡量维度

 

其中,根据美世职业内驱力理论,销售人才的职业内驱力类型可以分成8种:

职业内驱力 定义 职业内驱力 定义
认可与赞赏 倾向于会被公众认可和对已完成工作的肯定所激励,倾向于在工作场所寻求各种赞赏 金钱与激励 倾向于把物质利益作为工作的动力,如果有金钱激励,不会逃避无趣的任务
安全与稳定 当知晓自己可以依靠自己的工作来维持社会地位和经济保障时较为可能获得安全感,更喜欢稳定可靠的工作岗位 成就动机 倾向于有在工作中达到卓越和完美的愿望,在需要技能和才干的任务中积极的工作
竞争与挑战 倾向于希望证明自己是工作岗位的最佳人选,当有机会与他人竞争时,较为可能被激励更加努力工作 成长与发展 倾向于对为个人成长和发展铺平道路的工作感到满意渴望最大限度的发挥自己的技能和能力
关系与交际 倾向于对需要与某一个团体中的个人展开交流的工作更感兴趣,喜欢与工作场所的人交流 影响力 当工作涉及决策时较为可能更有效率,喜欢对人和资源承担责任

 

 

 

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